Her er en guide for deg som er usikker på hva lederansvaret ditt innebærer, og som vil stå tryggere i lederrollen.
De fleste ledere havner før eller siden i situasjoner der de lurer på om de kan og skal ta ansvar. Kanskje du selv har kjent på det? Du fikk en ny stilling og ble fortalt at «rollen kan formes» og at «vi trenger ditt blikk». Det høres tillitsfullt og spennende ut. Men når det virkelig gjelder, står du der med flere baller i lufta og et voksende spørsmål: Hva har jeg egentlig ansvar for?
Hvorfor blir lederansvaret uklart?
Én grunn er at innholdet i lederrollen varierer enormt mellom virksomheter. Du kan ha samme ledertittel som en annen, men handlingsrommet du har som leder, kan likevel være svært forskjellig. Hver bedrift utvikler sin kultur, men selv innenfor samme bedrift kan to med samme ledertittel ha ulikt ansvar.
En annen grunn til uklarhet er at lederens ansvar er lite omtalt i lovverket, med unntak av aksjeloven, som omtaler daglig leders ansvar i et aksjeselskap.
En tredje årsak er at stillingen ikke beskrives godt nok i en stillingsinstruks eller arbeidsavtale.
Men den viktigste årsaken til uklarhet er nok at vi glemmer å ta oss tid til å lage en felles forståelse av hva den konkrete lederstillingen skal ha ansvar for, og hvordan uklarheter skal avklares.
Hva betyr egentlig «å ha ansvar»?
Å ha ansvar betyr å sikre at en oppgave blir gjort. Det betyr ikke at du må gjøre alt selv, men at du er den som holdes ansvarlig hvis noe går galt. I ytterste konsekvens kan det bety at du som leder må gå av hvis det skjer noe galt på «din vakt».
Ansvar innebærer også å ha myndighet til å handle innenfor et visst handlingsrom. Men hvor stort dette rommet er, varierer. Uten tydelige avklaringer kan du fort trå feil.
Tre selvopplevde eksempler på at ansvaret var uklart
Jeg har jobbet som leder i mange år, og her er tre klassiske situasjoner der vi kunne hatt nytte av å snakke om innholdet i lederansvaret så tidlig som mulig.
Kollisjon mellom ansvar for daglig drift i linjen og prosjekter «på tvers»
Dette eksemplet møter du raskt hvis du jobber i en organisasjon av en viss størrelse, med prosjekter som henter deltakere fra flere avdelinger.
Sett at du er en av fem avdelingsledere i bedriften. Det kommer inn en hasteoppgave som daglig leder ønsker å prioritere, og en prosjektleder får oppnevnt en prosjektgruppe med ansatte fra flere avdelinger. En av dine medarbeidere er plukket ut og vil være perfekt for oppgaven. Det er bare ett men.
Personen har allerede en viktig oppgave i et avdelingsprosjekt som er i en kritisk fase, og hvis det forsinkes, vil det gå utover motivasjon og måloppnåelse. Du har derfor ikke lyst til å avse din flinke kollega til det nye prosjektet. I tillegg vet du at personen har vært overarbeidet i lang tid og bør ta ut ferie og plusstid så snart som mulig. Hvordan balanserer du ansvaret for hasteoppgaven som gagner hele virksomheten, avdelingsprosjektet og ditt personalansvar?
Hvilken avdelingsleder har siste ord i en ansettelse?
Sett at du er avdelingsleder, og at det i stillingsbeskrivelsen din står at du har ansvar for å ansette nye medarbeidere i din avdeling. Hvordan skal du forholde deg hvis stillingen skal levere 40 % til en annen avdeling? Har du ansvar for å involvere den andre avdelingslederen i kravspesifikasjonen? Kan du ta det endelige valget hvis dere er uenige om hvem som skal få tilbudet?
Er det daglig leder som skal ta avgjørelsen, eller må styret på banen?
Du er daglig leder i et AS. Det følger av aksjeloven – og kanskje også av stillingsbeskrivelsen din – at du har ansvar for bedriftens «daglige drift», mens «ekstraordinære» avgjørelser må løftes til styret. Har du helt klart for deg hva som er daglig drift, og hva som er ekstraordinært i din bedrift? Er styret enig i din tolkning?
Er det så nøye å prate om lederansvaret da?
Ja, jeg mener det er klokt å bruke tid på dette. Ved alle ansettelser i lederstilling bør det settes av tid til å diskutere grensene for stillingen. Det gjelder spesielt i de første månedene etter ansettelse, men også senere er det bra for samarbeidsklimaet å ta en jevnlig prat om innholdet i stillingen.
For teamet ditt er det frustrerende å ikke vite hvem som har ansvaret, og å måtte forholde seg til rotete avgjørelsesprosesser. Uklarheten kan føre til:
- Dobbeltarbeid: Flere tror de har ansvar for det samme
- Forsinkelser: Alle tror noen andre skal gjøre det
- Forglemmelser: Ingen tar tak
- Konflikter: «Dette var ditt ansvar!»
For deg som leder kan det bety slitasje, redusert tillit og tapt troverdighet hvis det stadig blir et tema hvem som «egentlig» burde ha tatt tak (og alle peker på deg).
Du kan også få utfordringer med ressursbruk. Oppgaver du tror du har ansvar for, og har planlagt og rigget med penger og medarbeidere, blir plutselig nedprioritert fordi du ikke hadde ansvar og avgjørelsesmyndighet.
Hvordan få oversikt over ditt lederansvar?
Vi kan ikke forutse alle situasjoner på forhånd, og jeg vil ikke anbefale å prøve å definere lederansvaret i detalj. I en samtale med nærmeste leder kan du starte med å diskutere disse spørsmålene:
- Hvordan tolker vi stillingsbeskrivelsen – hvis det finnes en?
- Hvordan har stillingen vært utført tidligere, og hva er behovet nå?
- Hvilke forventninger har daglig leder og styret til stillingen?
- Hvem andre er berørt av dine vanligste beslutninger? Bør det gås opp noen avgrensninger?
- Har du myndighet og ressurser til å utføre det du blir holdt ansvarlig for?
Dialog er nøkkelen. Ikke vent til neste krise. Lag heller en felles forståelse når dere har hodet kaldt.
La lederansvaret være tema i ledergruppen
Lederansvaret til den enkelte avdelingsleder kan også være et bra tema å ta opp på ledersamlinger. Det er alltid nyttig å lære mer om hverandres arbeids- og ansvarsområder. Når man går gjennom avdelingens oppgaver, ser man plutselig hvor man har grenseflater, og hvor det kan oppstå spørsmål: Skal du eller jeg ha ansvar for dette?
Snakk i ledergruppen om hvordan dere avklarer ansvar, og lag eksempler på typiske gråsoner. Prøv å lære av situasjoner der det ble problematisk. Hvordan kan dere unngå dette i fremtiden?
Fra silo til smidig team – lederrollen er i endring
Mange virksomheter beveger seg bort fra klassisk avdelingsstruktur med siloorganisering og over til en arbeidsform med smidige team. Det betyr at ansvar og roller må reforhandles jevnlig. Kanskje du må «avlære» gamle ideer om at lederen er den som bestemmer alt alene?
Lederansvar i dag handler ofte om å forvalte fellesskapets retning, ikke diktere den. Det krever åpenhet, nysgjerrighet og tålmodighet. Du skal være tydelig, men også involverende.
Hva oppnår du med klarere ansvar?
Når ansvarsforholdene er tydelige, får du større handlingsrom. Du vet hva du kan si nei til. Du får bedre kontroll på ressursene dine. Og du kan sette i gang forbedringsarbeid uten å trå noen på tærne.
Tydelig ansvar gir deg også større trygghet i møter med ansatte, styret og samarbeidspartnere. Du fremstår som en leder som vet hva du gjør og står for det.
Når du vet hva du har ansvar for, blir ledelse enklere, tydeligere og mer meningsfullt. Du unngår unødvendig stress og styrker teamets tillit til deg.
Trenger du hjelp til å rydde i ditt lederansvar?
Enten du nettopp har fått en lederstilling, eller du har sittet i lederstolen i mange år, vil det hele tiden dukke opp nye situasjoner. Kanskje har du kjent på irritasjon over «rot» i ledelsen av virksomheten, men vet ikke helt hvordan du skal gripe det an?
Jeg jobber som ledercoach, og innholdet i lederansvaret er en gjenganger i ledelsesutvikling. Sammen analyserer vi hvor utfordringene dine ligger. Jeg hjelper deg å se: Hva er ditt ansvar? I hvilke situasjoner blir du usikker på om du skal og kan gjøre noe? Hva trenger du å avklare i rollen din? Hvilke grep kan du ta for å få avklaringer?
La oss finne ut hva som egentlig er ditt ansvar – og hvordan du best kan ta det.
Kontakt meg for en gratis 30 minutters prat om dine utfordringer og hvordan jeg kan hjelpe deg.